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Destacan cambios en entorno laboral

La Reforma Laboral de 2017 otorgó a los patronos mayor flexibilidad en términos económicos y de evaluación de recursos, pero la misma debe ser ejercida cuidadosamente para crear un balance entre el derecho del empleado y las necesidades de la empresa.

“Vivimos tiempos bien difíciles, de mucha controversia y reclamación”, dijo el licenciado Jorge Pizarro, del bufete Pizarro & González. “Tenemos que ser mucho más rigurosos y cuidadosos en nuestros eventos disciplinarios”.

Sus expresiones se produjeron en la charla ‘Reforma laboral en Puerto Rico: nuevas reglas y estrategias’, que se presentó durante la Convención 2018 de la Asociación de Hospitales de Puerto Rico celebrada recientemente en el Sheraton Puerto Rico Hotel & Casino, en el Distrito de Convenciones de Miramar y que tuvo como lema ‘Redefiniendo la H’.

“En los hospitales, uno aspira a tenerlo todo bajo control”, señaló el licenciado Pizarro. “Pero la gente de Recursos Humanos viene a complicarlo todo, con leyes cambiantes. Debemos estar siempre un paso adelante en todo momento”.

Algunas de las controversias más recientes en el entorno laboral incluyen las operaciones de cambio de sexo, el uso del cannabis medicinal, la proliferación de los tatuajes y la creciente costumbre de llevar las mascotas al trabajo. Todas responden a cambios en la sociedad, para los cuales los directivos de Recursos Humanos deben estar preparados. “¿Dónde uno tira la raya?”, cuestionó el abogado. “Por otro lado, el que no se adapta a los cambios, desaparece. Tenemos que conocer las tendencias y los riesgos laborales”.

El licenciado hizo un recuento de lo que, a su juicio, son los 10 principales desarrollos en leyes laborales en la última década:

– Horarios de trabajo y pago de horas extras – revisados mediante enmiendas a la Ley 379 de 1948. Las enmiendas cambiaron dos conceptos importantes en este renglón: cuándo se activa el conteo de tiempo extra y cuánto se va a pagar. Anteriormente se consideraba tiempo extra las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de ocho durante cualquier periodo de 24 horas consecutivas. Ahora se considera tiempo extra las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de ocho durante cualquier día calendario. También se revisó el concepto de paga doble o paga a tiempo y medio.

– Igualdad salarial – enmiendas a la Ley 379 de 1948. Se prohibió establecer distinciones salariales entre los empleados por razón de género, con ciertas excepciones; prohibió además preguntarle a un aspirante a empleo su salario anterior; e impide a los empleados preguntar, discutir o divulgar sus salarios entre ellos.

– Enmiendas a la Ley de licencia por vacaciones o enfermedad – Ley 160 de 2014. Se añadió una penalidad civil, además de la criminal ya existente, por violar las condiciones de esta ley. Hay que conceder las vacaciones en el tiempo correcto.

– Enmiendas a la Ley de licencia por vacaciones o enfermedad – Ley 251 de 2015. Se concedió a los empleados un periodo de días para atender las situaciones de salud de sus seres queridos: hijos, cónyuge, madre o padre.

– Enmiendas a la Ley de licencia por vacaciones o enfermedad – Ley 4 de 2017. Se modificaron las tasas y horas necesarias de acumulación de licencia de vacaciones, así como las horas necesarias de acumulación de licencia de enfermedad. Para ambos casos, (vacaciones y enfermedad) el total de horas necesarias aumentó de 115 a 130 horas, entre otros cambios.

– Enmiendas a la Ley de licencia por vacaciones o enfermedad – Ley 60 de 2018. Se prohibió a los patronos utilizar ausencias justificadas por enfermedad como criterio de eficiencia o como base para suspensiones o despido. Este cambio, sin embargo, no aplica a empleados unionados ni a personal exento (administradores, ejecutivos y otros profesionales)

– Licencia Especial para empleados con enfermedades 
catastróficas – Ley 28 de 2018. Se le concedieron seis días adicionales de licencia a estos empleados y se definieron las enfermedades catastróficas: sida, tuberculosis, lepra, lupus, fibrosis quística, cáncer, hemofilia, anemia aplástica, artritis reumatoide, autismo, esclerodermia, post-trasplante de órganos, esclerosis múltiple, esclerosis lateral amiotrófica y enfermedad renal crónica a partir de nivel 3.

– Ley de transformación y flexibilidad laboral – Ley 4 de 2017 (Reforma Laboral). Obliga al patrono a acomodar de manera razonable las prácticas religiosas del empleado. “No se puede negar este acomodo partiendo de la premisa de que todos los demás empleados se acogerán también al mismo”, advirtió el licenciado Pizarro.

– Bono de Navidad – Enmiendas a la Ley 148 de 1969. Se establecieron categorías máximas de paga, dependiendo del tiempo que lleva el empleado en la empresa, y fijando un total de horas necesarias para ser acreedor al mismo. En los casos de empleados previos y nuevos, el máximo será de $600. En el caso de empleados nuevos, el máximo será de $300.

– Período probatorio – Reforma Laboral. En términos generales, se aumentaron los períodos probatorios previos a conceder la permanencia de empleo. Cuando hay una unión, el período probatorio se acordará entre el patrono y la unión. No se afecta el derecho del empleado a tomar vacaciones.

En cuanto a las reducciones de personal, el licenciado Pizarro destacó que la Reforma Laboral eliminó la práctica tradicional de elegir a las personas a ser cesanteadas estrictamente en términos de antigüedad. “Los últimos en llegar eran los primeros en ser cesanteados”, recalcó. A partir de la Reforma, no obstante, aplican los conceptos de productividad, eficiencia e historial de conducta, entre otros, que le permiten al patrono retener a los mejores empleados.

Posteriormente a la presentación del licenciado Pizarro, el licenciado James Noel, del bufete McConnell Valdés, abundó sobre el tema de los Recursos Humanos en su charla ‘La importancia de la documentación antes, durante y después de la terminación de empleo’. En la misma, indicó que el hecho de que la industria de los hospitales sea una de las más reguladas que existen subraya la importancia de ser extremadamente cuidadosos, incluyendo el aspecto del reclutamiento y manejo 
del personal.

Uno de los puntos sobresalientes de su charla fue la mención de que los tribunales han determinado que no contratar a una persona porque tiene expediente criminal constituye discrimen por origen social.

“La EEOC (Comisión federal de Igualdad de Oportunidades de Empleo, por sus siglas en inglés) ha concluido que los arrestos y encarcelamientos de personas de la raza negra o hispanos en los Estados Unidos son más numerosos que los de otros sectores sociales”, dijo el licenciado Noel. “El expediente criminal no se puede utilizar como única base para no contratar, y la conducta criminal tiene que estar relacionada con las funciones del puesto”, insistió.

El abogado reafirmó la importancia de llevar a cabo procesos de análisis adecuados antes de contratar a la persona y de utilizar correctamente la información extraída de las redes sociales. “Debe haber un plan establecido sobre la manera en que se va a hacer y aplicarlo de forma consistente”.

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